Good things happen when you narrow your focus
Welcome to Conference

Write us on info@evently.com

Follow Us

Image Alt
  /  News   /  Sztuczna Inteligencja na tropie geniuszy

Sztuczna Inteligencja na tropie geniuszy

Sztuczna inteligencja nie musi konkurować z ludzką. Przeciwnie. Już teraz pomaga firmom identyfikować talenty, które w tradycyjnym procesie rekrutacji pozostałyby niezauważone. Słowem, pomaga lepiej wykorzystywać nasz potencjał.

Jest rok 1998. Załóżmy, że jesteś wybitnym specjalistą w swojej dziedzinie i szukasz pracy. Znajdujesz wymarzoną ofertę: rozpoznawalna międzynarodowa korporacja zatrudnia ludzi pod kątem ambitnego projektu. Zacierasz ręce, przygotowujesz wypasione CV, wysyłasz je, czekasz na telefon z zaproszeniem na „interview” i… nic. Twoje CV przepada pośród setek innych. Ciesz się, że nie znasz powodów. Pracownik odpowiedzialny za ich analizę… nie lubi blondynów. A ty masz pecha – jesteś blondynem. Na miejsce, o które się ubiegasz zatrudniony zostaje brunet. Ma mniej doświadczenia, mniejsze umiejętności i nie potrafi pracować w grupie, ale cóż… jest brunetem.

Myślisz, że coś takiego nie mogłoby się zdarzyć? Błąd. Uprzedzenia (nawet nieuświadomione) pracowników działu HR („Human Resources”- zasoby ludzkie) eksperci wskazują jako jedną z przyczyn nieefektywności w firmach.

Na szczęście, w dzisiaj jest to znacznie mniejszym problemem niż dwie dekady temu. Dzięki rozwojowi sztucznej inteligencji (SI).

Problem selekcji

Przyjmowanie do pracy nieodpowiednich ludzi może skutkować prawdziwym kryzysem – jak w przypadku firmy Toyota, która wypuściła przed ponad dekadą na rynek niemal 10 mln wadliwych aut, w wyniku czego zdarzały się śmiertelne wypadki. Dr John Sullivan, znany w Dolinie Krzemowej doradca w zakresie HR, uważa, że firma zawiodła zatrudniając inżynierów pozbawionych kluczowej cechy: samokrytycyzmu. Nie tylko nie doskonalili swoich projektów, ale i dopuszczali się fuszerek. Sito procesu rekrutacji miało za duże oczka.

Wymiana sitka na nowe nie wystarczy. Bo dzisiaj już nie wystarczy zatrudniać pracowników zaledwie dobrych i rzetelnych – o sukcesie decyduje pozyskanie ludzi najlepszych: jednocześnie pracowitych i kreatywnych. A takich nie ma dużo. Ekonomiści zajmujący się kapitałem ludzkim szacują, że liczba ludzi wybitnych oscyluje wokół 3 proc. całości populacji. Sztuczna inteligencja stosowana jest przez coraz większą liczbę korporacji, żeby wyłuskać te osoby. PWC podaje, że stosuje się ją już do 40 proc. zadań w ramach procesów HR, tj. zatrudniania, tworzenia warunków sprzyjających  i produktywności, czy wspierania rozwoju indywidualnego.

Jak to działa konkretnie? Coraz popularniejsze jest wykorzystanie „wirtualnych asystentów”. Np. program „Mya” pomaga na etapie łączenia właściwych ludźmi z właściwymi firmami. Umie prowadzić z kandydatami rozmowy w języku naturalnym. Jeśli zaimponujesz mu w rozmowie, automatycznie umówi cię na spotkanie z prawdziwym człowiekiem. I nie będzie zwracać uwagi na kolor twoich włosów.

Komputerowa selekcja pozwala na przyśpieszenie procesu rekrutacji o 70 proc. Ludzcy rekruterzy w praktyce najczęściej po prostu potwierdzają wnioski maszyny.

Skąd ta skuteczność? SI jest w stanie w ułamku sekundy przeanalizować nie tylko to, co sam aplikant mówi o sobie, ale także dane, które można znaleźć na jego temat w sieci, przy czym wyławia tylko istotne informacje. Człowiek zaś ma tu ograniczone możliwości – nie tylko może nie zauważyć istotnych informacji, ale może do nich nawet nie dotrzeć. Maszyna nie dopuści do sytuacji, by szefem restauracji serwującej kurczaki został weganin, a scenariusze gier dla studia deweloperskiego tworzącego gry wojenne pisał pacyfista.

Wirtualni asystenci w rodzaju „Mya” (inny sławny przykład to system IBM „Watson”) przydają się również w trakcie trwania zatrudnienia. Odpowiadają na bieżące zapytania pracowników, przyjmują skargi, analizują wydajność i pomagają wyciągać wnioski co do ewentualnych ulepszeń. Do tego analizują prośby o podwyżkę, koordynują kwestie urlopów, przydzielają świadczenia socjalne. SI są w koordynowaniu tych kwestii szybsze i skuteczniejsze od ludzi. Ci ludzie zaś, którzy dotychczas zajmowali się procesami przejętymi przez SI mogą angażować się w zajęcia o wyższej wartości dodanej – np. w indywidualne planowanie rozwoju poszczególnych pracowników.

Nie odchodź!

Pozyskanie najlepszych ludzi z rynku to jednak co innego niż zatrzymanie ich przy sobie. Skoro nasi pracownicy są najlepsi, będą „wodzeni na pokuszenie” ofertami pracy u konkurencji. Statystyki pokazują, że w USA aż 40 proc. wszystkich nowo zatrudnionych rzuca pracę w ciągu pierwszych 6 miesięcy. Tak dokładnych danych nie ma w odniesieniu do Polski, ale z badania firmy KPMG z sierpnia tego roku wynika, że ten problem jest u nas także poważny.

“(…) w USA aż 40 proc. wszystkich nowo zatrudnionych rzuca pracę w ciągu pierwszych 6 miesięcy”

Co jest grzechem głównym firm o dużej rotacji? Zbyt niskie płace? Gdyby wynagrodzenia były problemem… nie byłoby to problemem. Wystarczyłoby je podnieść. Specjaliści wskazują na cały zespół przyczyn, które mogą zniechęcić do pracy. Jest to np. przerośnięta biurokracja korporacyjna. Nie da się pogodzić chęci zatrudniania wybitnych ludzi z narzuceniem im bezsensownych reguł, np. konieczności raportowania każdego wyjścia na lunch. Kolejna rzecz to organizacja pracy zaburzająca życie osobiste, gdy np. zadania przydziela się tak, że nie sposób ich realizować bez brania nadgodzin. Cierpi na tym pracownik i jego rodzina. Pojawia się stres. Podobnie, jak w sytuacji, gdy mimo starań i faktycznych osiągnięć, firma pomija go przy premiach i awansach. Czuje się niedoceniany – zwłaszcza, gdy widzi, że awans zdobywa osoba, która jest po prostu pupilem menedżera. Pojawia się frustracja, a to najlepszy moment, by zaatakowali przedstawiciele konkurencji ze smakowitą ofertą nowej pracy. (Swoją drogą, istnieją algorytmy pozwalające szacować z dużą dozą prawdopodobieństwa, którzy pracownicy złożą wkrótce wymówienie!)

Sztuczna inteligencja okazuje się przydatna także w ograniczaniu tych pokus.

Po pierwsze, ogranicza biurokrację. Trend ten jest mocno widoczny w Japonii w branży ubezpieczeń społecznych. Duża część pracy ubezpieczyciela to analiza setek strony różnorakich dokumentów. SI odciąża go od takich zadań, pozwalając zająć się rzeczą dla nich najważniejszą: zarządzaniem ryzykiem. Po drugie, eliminuje negatywny czynnik ludzki, tj. uprzedzenia. Maszyny bazujące na SI, mogą zgromadzić znacznie więcej informacji o wynikach pracownika, niż jest to w stanie zrobić ludzki umysł, przy czym osadzając te informacje w kontekście danych z całego rynku, umieją zidentyfikować tylko istotne wskaźniki. Brak sympatii ze strony przełożonego nie wpłynie negatywnie na promocję pracownika, jeśli – z punktu widzenia wyników pracy – na nią zasługuje.

Po trzecie, pozwala szacować na bieżąco, czy pracownicy czują się… szczęśliwi. Peter A. Gloor, naukowiec z MIT Sloan School of Management i przedsiębiorca, opracował „Happimeter”, aplikację do pomiaru nastroju. Dzięki czujnikom „smartwatcha” agreguje ona dane takie, jak tętno, czy ciśnienie, potem koreluje je z takimi zmiennymi, jak miejsce przebywania, czy pogoda i na tej podstawie jest w stanie z ponad 90 proc. dokładnością określić nasze poczucie szczęścia, a także przewidzieć przyszłe nastroje. Dla firm to świetne narzędzie, pozwalające na tworzenie coraz bardziej przyjaznego pracownikom środowiska.

Peter A. Gloor poprowadzi warsztaty na konferencji Masters&Robots, która odbędzie się w dniach 13-15 listopada w Warszawie! Warto się tam pojawić i wyjść zarówno szczęśliwszym i mądrzejszym!

  • Z kodem “GLOOR” oferujemy 20% zniżki! Kup Bilet
  • Oferta specjalna dla firm – dowiedz się więcej, napisz na kontakt@mastersandrobots.tech
  • Sprawdź agendę na TEJ STRONIE.

AI Professor, MIT’s Sloan School of Management
Post a Comment